인크루서파이 통합의 기술

인크루서파이 통합의 기술

In-clu-si-fy :  각기 다른 독특한 관점을 인정하고 적극적으로 받아들이는 한편,직원들이 진정한 소속감을 느끼도록 협력적이고 개방적인 환경을 조성하는 것

지도자들이  팀원의 개성을 존중하지 않았거나 그들이 소속감을 느끼도록 하지 못했던 것 유사한 문제점을...
 
인크루서파이어는
Support : 다양성을 지원한다. 차이를 무시하는 대신 인정하고 수용한다.
Empathize : 팀원들의 욕망을 이해하려고 개개인을 알아가는 노력을 아끼지 않는다.
Learn : 다른 이의 독특한 견해을 듣고 반대 의견을 지닌 사람을 고용하고, 기존 직원들의 다양한 관점 도출
Fair : 직원들이 공정한 대우를 받고 있다고 느끼는 것을 중요시하며 성공업무 수행하도록 양적질적 도구 제공
Transparent : 투명성/업무 관행에 솔직
Empower : 팀원 스스로 결정하도록 권한 부여
Align : 동료들과 다양성/포요을 주제로 대화에 참여하도록 노력
Motivatio : 팀 의식 고취하고 조직 가치를 공유함으로 동기 부여

Chapter 1 개성과 소속감이 지닌 힘
저자의 테뉴어트랙 멤버지만 강사로 오해받은 일, 개성과 소속감이 잘 조화되어야 하는 건 맞는 데 동성애만 보인다.

Chapter 2 편견에서 벗어나기
선의적 지도자가 되려면 무의식적 편견을 인정하고 (여기는 스테파니 사무실인데 얼마 전 출산 해서 사무실에 없어요?
규정위반, 편견 깨기
채용- 기준 정하고 기준 바탕으로 판단, 직감 배제하고 지원자의 자질 바탕으로 결정/ 출간 기록/강의평가서/추천서
구글 스프레드시트에 익명성으로 처리하면 좀 공정

Chapter 3 인크루서파잉으로 향하는 길에 도움이 되는 세 가지 교훈
1)경쟁의 장은 공평하지 않다. - 나의 순풍찾기
2)시스템은 불평등을 낳을 수 있다. - 시스템 바꾸기
3)우리는 미투 운동 이후에 살고 있다.- 모두를 위한 안전장치C

Chapter 4 능력주의 관리자-능력만 보는 것이 좋을 까
데드존 발생 - 다양한 구성원으로 
능력주의라는 단어를 지운다- GPA 3.5 이상 , 경력 10년 되는 사람, 국제적인 경험이 있는 사람
DCBA -기준을 정한 뒤 후보자를 평가하는 방법, (Define Criteria Before Assessing)
  예를 들어 채용 담당자는 스트레스가 많은 환경에서 일할 수 있는 능력, 마찰에 효과적으로 대응하는 능력, 팀을 성공적으로 이끄는 능력, 실패에 유연하게 대처하고 회복하는 능력

Chapter 5 능력주의 관리자를 위한 리더십 전략
깃허브 남성 능력주의 - MS 인수후 원스트래스 해고
능력주의는 장점이자 한계이므로 익명평가와 적극적인 투명성으로 투명해져야 한다.
F 지원서에서 이름 지우고, 최고 후보자와 승진 후보자 명단 작성하고, 두명단을 비교한 뒤 차이를 살펴본다.
T 정기적으로 언제/무슨/누가 결정을 내리는지 그리고 누가 영향을 받는지 직원들에게 알려줘야 함
직원들의 84%는 최고 경영진에게 충분한 정보를 받지 못한다고,투명성 높이기 위해 해당 업무 적임자 정하는 기준 먼저
  승진, 급여, 잠재력 인재 판별 기준에 편견이 없는지

 단 정보를 공개하기전 훌륭한 의사 소통 전략이 있어야 한다.'신뢰의 속도:모든 것을 바꾸는 단 하나Stephen M R Covey
투명성 높이기 위해 성별, 인종 다양성 자료를 웹사이트 공개  더 나아가 급여/승진은 어떻게 결정되는지도 공유해야
 단 개인정보는 주의해야 그래서 인포그래픽등을 활용

Chapter 6 문화 지킴이
유유상종 보다 다양성 있는 무리가 더 나은 의사 결정을 내린다.
오류라도 집단 사고에 따르는 문제가 있고
페이팔(괴짜다운 알파메일),언더아머(스트립트클럽의 법카결제),우버(성추행만연)
MS-Dos만으로는 버틸 수 없다 다른 언어를 배워라-
//잘 몰랐네,말해줘서 고마워//미안하네,내가 실수했네//나는 푸에르토리코에 대해 잘 모르네,시간되면 알려줄 수 있겠나
//자기야  -> @@님

Chapter 7 문화 지킴이를 위한 리더십 전략C
에어비앤비(다양성 변화),
L 색다른 직원을 고용해 새로운 관점 배우기-어떻게 조직에 기여할 지
E 문화직원을 이용해 팀원에게 권한 부여하기- 문화서클
M 문화적 가치를 인크루서파잉해 다른 이들을 동기 부여하기
//  Our Color Culture Company and Shinsagye
우리는 회사 이베이에서 신세계로 이직중이다. 기업문화는 다양성을 강조한 Our DNA에서 하나를 강조하는 One Team으로 바뀌고 있다. 프로덕트는 온라인 내지 o2o 중심에서 오프라인로 확장을 꾀하고 있다. 직원들은 기존 받던 혜택은 유지되거나 확대되기를 기대하고 업무 환경은 불편함이 줄어들고 좀더 안전하고 효율/효과적인 것으로 변하기를 기대한다.

Chapter 8 팀 플레이어
편가르기가 아닌 팀을 중시하는 너무 중시하는 것
성장 마음 가짐을 장착한다.'마인드셋-원하는 것을 이루는 태도의 힘 Carol Dweck  재능(능력)자도 성장할 수 있다. 재능이 없어도 성장할 수 있다.
괴롭힘을 금하고 나눔을 장려한다. '기브앤테으크 Adam Grant- 덜 했으면 하는 부분, 바라는 부분을 물어봐라

Chapter 9 팀 플레이어를 위한 리더십 전략C
E 상대의 입장에서 생각함으로써 공감한다.- 언제 소속감을 느끼며 왜 그렇게 느끼는지 또 반대는?
L 반대 의견에 귀 기울임으로써 배운다 - 안전한 업무환경( 반대의견에 뭐라하지 말고 또 의견 제시 차례 미리 알려주는 것, 선의의 반대자, 끼어들지 못한다는 규율, 회의전 사전 질문 발송
A 방관자 개입 훈련을 통해 동지를 참여시킨다- 주의를 돌리고, 그말이 어떻게 들리는지 아세요/무슨 뜻이죠, 다른 사람에게 도움 요청, 피해자에게 대화 유도

Chapter 10 백기사C
백기사-여성/소수인종 지지하고 승진시켜주려는 좋은 의도에서 행동, 상대가 무능하다는 메시지 전달일수도
사람들을 일으켜 세우려 하지 말고 스스로 일어나도록 해주어라-온정 보다 능력에 초점을 맞춰야
'루키 스마트-끊임없이 성과를 내는 리더의 성공법 Rookie SmartsC
상호 멘토링을 시도하라-C

Chapter 11 백기사를 위한 리더십 전략C
그냥 주려는 게 아니라 참여를 요청하고 병행하여 주어야 효과적
F 사무실 업무를 정리하므로써 공정해지기-Align 일을 나눈다 돌려가며 한다.
E 피그말리온 효과를 이용해 팀에게 권한 부여하기-Empowerment 큰 기대를 걸면 성과가 높아진다.
A 라운드 테이블을 공유함으로써 동료를 참여시키기-Fairness 대신 전해줄
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Chapter 12 양치기C
양치기-백기사와 같은 역할을 하는 여성이나 유색인종, 도우려는 이들을 향해 반드시 편견을 갖고 있지 않음
옳고 그름을 따지기보다는 상대의 목소리에 귀기울인다.-
인식에 대비하라-
C
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Chapter 13 양치기를 위한 리더십 전략C
S 확대 네트워크를 통해 지지를 보여준다-반대가 아닌 확대한다고 같은 편임을 강조
E 공감을 통해 푸혐하는 소리에 귀를 기울인다.-
T 모든 상황을 점검해 투명해진다. - 제기할지 모르는 상황 파악하고 절차 투명하게 공개  해결책 마련에 도움되는 자료 공유, 반반을 예측하고 대비하라
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Chapter 14 낙관주의자C
낙관주의-C
공평이 아니라 공정을 추구하라-C
포용성을 추구하라-C
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Chapter 15 낙관주의자를 위한 리더십 전략C
S 다양성을 지지하는 모습을 보여 주기 위해 공개적으로 나선다.
M 자신의 긍정성을 이용해 다른 이들이 다양성과 포용성에 찬성하도록 동기 부여한다.
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Chapter 16 나의 인크루서파이 여정C
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'신뢰의 속도:모든 것을 바꾸는 단 하나Stephen M R Covey
'기브앤테으크 Adam Grant
'마인드셋-원하는 것을 이루는 태도의 힘 Carol DweckC
'루키 스마트-끊임없이 성과를 내는 리더의 성공법 Rookie Smarts
'
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